Hemşire 24 Saat Nöbet İptal Dilekçesi
T.C.
SAĞLIK BAKANLIĞI
........................... HASTANESİ BAŞHEKİMLİĞİNE
(Re'sen İlgili Birimlere Gönderilmek Üzere)
Konu: Müvekkil ...............’ın aşırı mesai ve nöbet yükü ile bu durumun sebep olduğu sağlık sorunları nedeniyle görev şartlarının yeniden düzenlenmesi talebine ilişkindir. Dilekçe toplam 6 (altı) sayfadan ibarettir.
BAŞVURAN :........................... (TC:...................., Kurum Sicil No: ...............)
Adres: ........................................................................................................
BAŞVURAN VEKİLİ :AV. İBRAHİM GÜZEL
AÇIKLAMALAR :
Müvekkil ............. ............. , ................ Hastanesi ................ Yoğun Bakım Kliniği’nde hemşire olarak görev yapmakta olup görevi süresince kamu hizmetinin gerektirdiği sorumluluk ve özen bilinciyle çalışmaktadır. Ancak müvekkil, uzun süredir yasal sınırların çok üzerinde kalan yoğun mesai ve nöbet yükü nedeniyle ciddi sağlık sorunları ile karşı karşıya kalmıştır. Özellikle 21-27 Temmuz tarihleri arasında haftanın 4 günü 24 saatlik nöbet, kalan 3 günü ise 24 saatlik istirahat düzenine tabi tutulmuş olup bu çalışma temposu neticesinde müvekkilin fiilen evinden çok hastanede zaman geçirmek zorunda kaldığı açıktır. Nitekim müvekkil görev sonrasında ciddi düzeyde bedensel yorgunluk ve ağrı yaşamaktadır; eve döndüğünde ayaklarındaki ağrı nedeniyle gün boyu uyumak zorunda kalmaktadır.
Müvekkil, bu hususu ilk kez yönetime sözlü olarak ilettiğinde kendisine “herkes böyle çalışıyor” şeklinde karşılık verilmiş; ancak aradan geçen süreye rağmen hiçbir düzenleme yapılmadığı gibi mevcut durumun sağlık üzerinde yarattığı olumsuz etkiler de artarak devam etmiştir. Özellikle bu yoğun çalışma temposu nedeniyle dikkat dağınıklığı gelişmiş olup bu durum psikiyatri polikliniği başvuruları ve alınan anamnez raporlarıyla sabittir. Gerek görülmesi hâlinde ilgili tıbbi belgeler idareye ayrıca sunulacaktır.
Özellikle müvekkil:
-Aylık olağan mesai süresine ek olarak, ortalama 100 saatin üzerinde fazla mesaiyle çalıştırılmakta,
-"24 saat çalışma – 24 saat istirahat" esasına dayalı, insan fizyolojisine ve sağlık koşullarına aykırı bir nöbet sistemine tabi tutulmakta,
-Söz konusu aşırı iş yükü nedeniyle kemik ve kas ağrılarına maruz kalmakta,
-Kronik yorgunluk, uykusuzluk ve dikkat bozukluğu gibi sağlık sorunları yaşamaktadır.
Tüm bu etkenlerin sonucunda ise ruh sağlığı olumsuz etkilenmiş olup, müvekkil psikiyatrik destek almak zorunda kalmıştır.
Müvekkil tarafından anılan sorunlar, ilgili birim amirlerine defaatle sözlü olarak iletilmiş olmasına rağmen, bugüne kadar herhangi bir çözüm üretilmemiş, müvekkilin görev koşullarında ise herhangi bir iyileştirme gerçekleştirilmemiştir. Mevcut uygulamanın devam etmesi; müvekkilin hem mesleki verimliliğini ciddi biçimde düşürmekte, hem de fiziksel ve ruhsal sağlığını tehdit etmekte olup bu durum hukuken koruma altına alınmış temel hakların açık ihlali niteliğindedir.
Konuyla ilgili olarak;
657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu 99.maddesinin 1.fıkrası;
“Memurların haftalık çalışma süresi genel olarak 40 saattir.”
Genel kural bu olmakla birlikte istisnai hallerde ek mesai yaptırılabilir. Fakat müvekkil işe girdiği 2021 yılından beri HER AY FAZLA MESAİ ile çalıştırılmaktadır.
Yataklı Tedavi Kurumları İşletme Yönetmeliği’nin 41. Maddesi;
“a) Nöbet Saat 8.00 den ertesi gün 8.00 e kadar devam eder. Nöbetçi olanlar hiçbir surette kurumdan ayrılamazlar.”
Hükmünce bir kanun boşluğu olduğu açıktır. Fakat görüldüğü üzere yönetmeliğin lafzi yorumundan 24 saat boyunca nöbet tutmak hakkında tutulur veya tutulmaz gibi emredici bir ibare olmadığından bu işlemin rızai yapılması gerekir. Müvekkil adına vekaleten 24 saat nöbet tutmaya AÇIKÇA RIZASI OLMADIĞINI beyan ederiz.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 41.maddesinin 1.fıkrası;
“Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır."
Hükmünü; 7.fıkrası;
"Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir."
Hükmünü; 8.fıkrası;
"Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz."
Hükmünü amir olup her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunu’nun anılan hükmü devlet memurlarını doğrudan bağlamasa da, içeriğinde yer alan düzenlemeler koruyucu ve yol gösterici hükümler niteliğinde olup, Anayasa ve taraf olunan uluslararası sözleşmeler ışığında kamu personeli bakımından da kıyasen dikkate alınması gereken düzenlemelerdir. Nitekim, İş Kanunu uyarınca bir işçinin yıllık fazla çalışma süresi 270 saati aşamayacak iken, memur statüsündeki müvekkilin yıllık fazla mesai süresi bu sınırın çok üzerindedir.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesi uyarınca, işveren sıfatını haiz idare; çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlamak, riskleri önlemek ve uygun bir çalışma ortamı tesis etmekle yükümlüdür. Ne var ki, müvekkil tarafından daha önce defalarca sunulan dilekçelerde açıkça belirtilmiş olmasına rağmen – ki bu dilekçelerde müvekkilin dikkat dağınıklığı yaşadığı ve bu nedenle psikiyatri birimine başvurmak zorunda kaldığı somut şekilde ifade edilmiştir – çalışma koşullarında herhangi bir düzenleme yapılmamış, bilakis mesai saatleri ve 24 saatlik nöbet uygulaması aynen devam ettirilmiş ve fiilen zorla çalıştırma hali sürdürülmüştür. Açıkça ifade etmek gerekir ki; aşırı mesai, yoğun nöbet temposu ve uykusuzluk gibi etkenlerin çalışan sağlığı açısından ciddi risk teşkil ettiği izahtan varestedir.
Anayasa’nın “Kişinin Dokunulmazlığı, Maddi ve Manevi Varlığı” başlıklı 17.maddesi;
“Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir.
Tıbbi zorunluluklar ve kanunda yazılı haller dışında, kişinin vücut bütünlüğüne dokunulamaz; rızası olmadan bilimsel ve tıbbi deneylere tabi tutulamaz.
Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz.”
Anayasa’nın “Zorla Çalıştırma Yasağı” başlıklı 18.maddesi;
“Hiç kimse zorla çalıştırılamaz. Angarya yasaktır.
Şekil ve şartları kanunla düzenlenmek üzere hükümlülük veya tutukluluk süreleri içindeki çalıştırmalar; olağanüstü hallerde vatandaşlardan istenecek hizmetler; ülke ihtiyaçlarının zorunlu kıldığı alanlarda öngörülen vatandaşlık ödevi niteliğindeki beden ve fikir çalışmaları, zorla çalıştırma sayılmaz.”
Anayasa’nın “Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı” başlıklı 50.maddesi;
“Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz.
Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.
Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.”
Bunlara ek olarak;
Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin “Kölelik ve Zorla Çalıştırma Yasağı” başlıklı 4.maddesi;
“1. Hiç kimse köle ya da kul durumunda tutulamaz.
2. Hiç kimse zorla çalıştırılamaz ve zorunlu çalışmaya tabi tutulamaz."
Türkiye'nin 27 Haziran 2007 tarihinde onayladığı:
Avrupa Sosyal Şartı’nın “Adil Çalışma Koşulları Hakkı “ başlıklı 2.maddesi;
"Âkit Taraflar, adil çalışma koşullarına sahip olma hakkının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak üzere;
1- Verimlilik artışı ve ilgili diğer etkenler izin verdiği ölçüde haftalık çalışma süresinin aşamalı olarak azaltılmasını öngören makul günlük ve haftalık çalışma saatleri sağlamayı;
2- Ücretli resmi tatil imkanı sağlamayı;
3- En az dört haftalık ücretli yıllık izin sağlamayı;
4- İçinde bulunulan tehlikeli ve sağlığa zararlı işlerdeki riski ortadan kaldırmayı ve bu risklerin henüz yeterince azaltılamadığı ya da kaldırılamadığı durumlarda bu işlerde çalışanlara ücretli ek izin verilmesini veya bunların çalışma saatlerinin azaltılmasını sağlamayı;
5- İlgili ülke veya yörenin geleneklerine göre dinlenme günü olarak kabul edilen günle olabildiğince bağdaşmak üzere, haftalık bir dinlenme günü sağlamayı;
6- Çalışanların, derhal ve en geç çalışmaya başladıkları tarihten itibaren iki ay içinde, sözleşmenin ya da iş ilişkisinin asli unsurları hakkında yazılı olarak bilgilendirilmelerini sağlamayı;
7- Gece çalışması yapan çalışanların, yaptıkları işin özellikleri göz önünde tutularak alınacak önlemlerden yararlanmalarını sağlamayı;
taahhüt ederler.”
Türkiye'nin 27 Mayıs 1949 tarihinde onayladığı:
İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi'nin 24.maddesi;
"Her şahsın dinlenmeye, eğlenmeye, bilhassa çalışma müddetinin makul surette sınırlandırılmasına ve muayyen devrelerde ücretli tatillere hakkı vardır. "
Türkiye'nin de taraf olduğu:
Cebri ve Mecburi Çalıştırma Hakkında ILO Sözleşmesi’nin (29 No.Lu Sözleşme) 2.maddesi;
“Bu Sözleşmenin amaçları için, “Cebri veya Mecburi Çalıştırma” ifadesi herhangi bir kişinin ceza tehdidi altında ve bu kişinin tam isteği olmadan mecbur edildiği tüm iş veya hizmetleri ifade eder.”
Anılan düzenlemeler uyarınca, zorla çalıştırma ve zorunlu çalışma, kişiye maddi veya manevi baskı yoluyla ve rızası dışında dayatılan iş ve hizmetleri ifade etmektedir. Çalışma ve iş görme yükümlülüğü, esasen kişinin serbest iradesine dayalı olarak üstlenilen bir sorumluluktur. Bu kapsamda, zorla çalıştırma yasağı uyarınca kişiye makul olmayan ve orantısız bir külfet yüklenmesi hukuka açıkça aykırıdır. Somut olayda da arz ve izah olunduğu üzere, müvekkilin yıllık fazla mesai süresi çok fazla olup bu durum açıkça ölçüsüz bir yükümlülük doğurmaktadır. Bu nedenle, müvekkil adına vekaleten 24 saatlik nöbet uygulamalarına ve fazla mesaiye açık rızasının bulunmadığını AÇIKÇA BEYAN EDERİZ.
Devlet Memurları Kanunu’nun “Amir Durumda Olan Devlet Memurlarının Görev ve Sorumlulukları” başlıklı 10.maddesinin 2.fıkrası;
“Amir, maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranır. Amirlik yetkisini kanun ve diğer mevzuatta belirtilen esaslar içinde kullanır.”
Hükmüne yer verilmiş olup; bu düzenleme uyarınca kamu görevlileri arasında eşitlik, hakkaniyet ve tarafsızlık ilkeleri doğrultusunda muamelede bulunulması anayasal ve yasal bir yükümlülük olarak düzenlenmiştir.
6701 Sayılı Türkiye İnsan Hakları Eşitlik Kurumu Kanunu’nun “Eşitlik İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı” başlıklı 3.maddesi;
"Herkes, hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden yararlanmada eşittir.
Bu Kanun kapsamında cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş temellerine dayalı ayrımcılık yasaktır.
Ayrımcılık yasağının ihlali hâlinde, konuya ilişkin görev ve yetkisi bulunan kamu kurum ve kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları ihlalin sona erdirilmesi, sonuçlarının giderilmesi, tekrarlanmasının önlenmesi, adli ve idari yoldan takibinin sağlanması amacıyla gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.
Ayrımcılık yasağı bakımından sorumluluk altında olan gerçek ve özel hukuk tüzel kişileri, yetki alanları içerisinde bulunan konular bakımından ayrımcılığın tespiti, ortadan kaldırılması ve eşitliğin sağlanması için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür."
Hükmünü amir olup ayrımcılık yasağının ihlali hâlinde; görevli kamu kurumlarının ihlalin sona erdirilmesi, sonuçlarının giderilmesi, tekrarlanmasının önlenmesi ve adli/idari yollarla takibinin sağlanması amacıyla gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğu belirtilmiştir. Bu yükümlülük yalnızca kamu kurumlarını değil, yetki alanı çerçevesinde karar alma veya uygulama yetkisi bulunan her düzeydeki amirleri de kapsamakta olup eşitlik ilkesinin ihlali bireysel hak ihlali doğurmaktadır.
Türkiye İnsan Hakları Eşitlik Kurumu Kanunu’nun “Ayrımcılık Türleri” başlıklı 4.maddesinin 1.fıkrası;
“Bu Kanun kapsamına giren ayrımcılık türleri şunlardır:
a) Ayrı tutma.
b) Ayrımcılık talimatı verme ve bu talimatları uygulama.
c) Çoklu ayrımcılık.
ç) Doğrudan ayrımcılık.
d) Dolaylı ayrımcılık.
e) İşyerinde yıldırma.
f) Makul düzenleme yapmama.
g) Taciz.
ğ) Varsayılan temele dayalı ayrımcılık."
Hükmü bağlamında, müvekkilin sağlık durumu ve içinde bulunduğu özel koşullar göz önünde bulundurulmadan; fazla mesai ve 24 saatlik nöbet uygulamasına tabi tutulmaya devam edilmesi, “makul düzenleme yapmama” ve “işyerinde yıldırma” fiilleri kapsamında değerlendirilebilecek niteliktedir.
Bununla birlikte müvekkilin kronikleşmiş sağlık sorunlarına rağmen diğer çalışanlardan ayrıştırılarak ağır bir mesai düzenine tabi tutulması, benzer durumdaki çalışanlara kıyasla dezavantajlı bir muameleye maruz bırakılması açıkça “ayrı tutma” fiilini oluşturmakta; sağlık temelli mevcut durumu sebebiyle bir yetersizlik atfedilerek farklı ve ağır koşullarda görevlendirilmesi ise “varsayılan temele dayalı ayrımcılık” yasağını ihlal etmektedir.
Sonuç olarak; idare tarafından yukarıda açıklanan düzenlemelere aykırı olarak sürdürülen uygulamalar yalnızca hukuka ve mevzuata aykırı değil, aynı zamanda insan onuruna ve temel haklara açıkça aykırı bir muamele niteliği taşımaktadır.
Müvekkil, zamanının büyük bir bölümünü işyerinde geçirmek zorunda kalmakta kalan sınırlı zaman dilimini ise yalnızca aşırı iş yükünün neden olduğu fiziksel ve zihinsel tükenmişliği telafi etmeye çalışarak geçirmektedir. Bu durum, müvekkilin sosyal yaşamını sürdürememesi, aile ilişkilerini ihmal etmek zorunda kalması, kişisel gelişim ve psikolojik bütünlüğünü yitirmesi gibi ağır sonuçlara yol açmaktadır. İlgili uygulamaların devamı halinde, söz konusu hak ihlalleri yalnızca idari ve disiplin hukuku açısından değil aynı zamanda insan hakları ihlali boyutuyla da sorumluluk doğuracaktır.
Kamu hizmetinde etkinliğin ve verimliliğin sağlanması yalnızca idarenin tasarrufları ile mümkün olmayıp idarenin üzerinde tasarrufta bulunduğu kamu görevlisinin sosyal ve psikolojik durumu ile maddi ve manevi gelişiminin de göz önünde bulundurulması ve böylelikle sonuç itibarı ile kamu yararının oluşmasına azami derecede dikkat edilmesi gerekmektedir. Fakat yukarıda da izah edildiği üzere yöneticiler açıkça bunu ihlal etmektedir.
SONUÇ VE İSTEM :
Yukarıda detaylıca izah edilen ve re'sen dikkat edilecek diğer hususlarla birlikte;
- Mevzuat ile taraf olunan uluslararası sözleşmelere açıkça aykırılık teşkil eden mevcut aşırı mesai ve nöbet çizelgelerinin acilen ve ivedilikle yeniden düzenlenmesini,
- 24 saat nöbet usulünün iptalini,
- Fazla mesailerin iptalini,
- Fazla mesai uygulamalarının, ilgili mevzuatta öngörülen haftalık çalışma saatleri sınırları dahilinde sınırlandırılarak yasal düzenlemelerle tam uyumlu hale getirilmesini,
- Müvekkilin ruhsal ve fiziksel sağlık durumunun titizlikle değerlendirilmesi suretiyle daha insani ve sürdürülebilir çalışma koşullarını temin edecek şekilde görev planlamasının yapılmasını,
- Dinlenme hakkının fiilen tanınması ve yasal koruma altına alınmış olan sosyal ve özel yaşam dengesinin gözetilerek, müvekkilin çalışma yaşamıyla özel yaşamı arasında hakkaniyete uygun bir dengenin sağlanmasını,
- Süreçle ilgili tüm hususların tarafımıza tebliğ edilmesini
Bilvekale talep ederiz. ../../.....
AV. İBRAHİM GÜZEL
BAŞVURAN VEKİLİ
EKLER :
Vekaletname örneği
